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權威解讀:全面人才管理時代到來

在新常態下,中國人力資源管理路在何方?傳統的模式以及經驗已然不管用了,現下的中國企業需要一種新的視角、新的思維、新的理念與新的方法來指引廣大企業管理者去面對與解決這一管理問題。這種全新的人力資源管理理論,被稱之為全面人才管理理論。

所謂全面人才管理,既包含四個部分:全面人才戰略、全面人才評價、全面人才激勵與全面人才發展。這一理論是基于目前中國人力資源在新常態的大背景下所提出的,“全面”二字的解讀和內涵,是全面人才管理這個概念的重點,具體分為四個方面來詮釋“全面”的含義。

  一、人人是人才

  人無廢人,器無廢器。如果你讓一個手無縛雞之力的人拿著刀坐在門口看門兒,賊一來他就跑了,可你不能說他不是人才,沒準兒讓他去寫文章他就能成個作家。把合適的人放在合適的位置,人人都是人才。把握人性需要特殊的時間和特殊的地點,盡管現在人力資源已經上升到了理論的高度,但是由于實踐出真知,大部分理論都是通過實踐而得的。

  因此全面人才管理的第一個全面的含義,就是認定人人是人才,把幾乎全部人才納入到一個有序的人才管理體系中,按照人才的特性,對人才分門別類地進行管理。

  二、人人能成才

  基于上述人人都是人才的思想,接下來需要解決的是什么人才的問題。目前,大部分企業都是按照組織的崗位體系在管理人才,而崗位管理體系對人才的界定多是按照專業與工作進行分工的,這并非人才的屬性,而是崗位的屬性。不能將一個工程師與一個投資經理進行比較誰是人才,同樣也不能預測誰是未來的CEO。

  在這一點上,大企業與小企業的之間差別是很分明,大企業的分工更加精細專業更加具體,小企業的流程相對簡單分工也相對粗糙。因此,在大企業里,只有那些卓越的專業人才才能脫穎而出,其他人都只能選擇默默無聞或者跳槽到中小企業謀求脫穎而出。在小企業,很多人才都是被冒著風險提拔和使用的,反而讓很多中等人才創造了很大的業績,成為了人才。

  因此,企業應當創造出一套基于人才特點而非崗位特點的人才管理體系,把劃定全部人才可能的成才方向,就像企業經營事業一樣,經營人才,因地制宜因材施教。為每個人才找到可能的發展路徑和位置,在創造員工高價值認同的同時,為員工創造更多的發展可能性,也是為企業創造了更多發展的可能性。

  三、管理靠人人

  如果人人都是人才,人人都能成才,那么人力資源部門的工作豈不是一下子增加了很多,管理的范圍比現在擴大了四倍-五倍,還要設計更多的人才通道和發展計劃,這怎么可能呢?在這里專家表示,人力資源管理工作并非是人力資源部的管理工作,而應當是人才與相關管理者的工作。在這里全面的含義就在于人才管理是靠企業的所有人共同實現的,包括高層管理者和直接管理者,也包括人力資源管理者,甚至是員工本人。而管理的過程也不僅僅體現在入離職、調薪晉級、培訓課程和調動配置的時候,需要體現在人才的全生命周期和全部職業發展階段中,貫穿在企業業務管理和企業管理的全過程中。

  四、戰略靠人才

  有了以上的解讀,相信大家會發現,如果人才管理、業務管理以及企業管理是一體的,那么人才管理與企業的戰略管理就必定是融為一體的了。一個對企業人才現狀不了解的戰略規劃家所制定的戰略,必定是紙上談兵。據了解,許多公司通過精準的戰略分析模型與案例推演企業的發展戰略,并對此作出精確的分析與預測,但卻很少會有人精準地分析過這個戰略企圖或者發展計劃下,人才是個什么狀況,能滿足嗎,能符合嗎,能跟得上嗎?

  許多企業在相關人才儲備不足或沒有的前提下進軍一個陌生領域,結果導致失敗的并非是資本和技術的缺乏,而是缺乏相關的人才,要么留不住這些人才。究其原因,就在于戰略管理和人才管理是脫節的,缺乏人才供應的戰略本身就是錯誤的..........

  因此,企業戰略管理依靠的是每個人才的管理來實現的,只有將人才管理與戰略管理全面融合,制定戰略和落實戰略時優先考慮好人才供應和管理的問題,才能了解什么戰略是合適的 ,戰略能不能實現。因此,真正的戰略管理要從全面的人才戰略入手。


 

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